臨近畢業了，大家的論文寫好了嗎，下文是構築石油企業人力資源管理競爭力探析，希望大家有所收獲!
我國石油企業先後經歷了石油、石化重組改製，各石油企業內部分離分流、減員增效等一系列重大變革，我國石油工業逐步進入了國際能源經濟和能源戰略的快車道。但變革的震蕩還在延續，因為石油企業人員多、成本高和效率低下的狀況沒有根本轉變，特別是具有核心競爭力的人力資源管理相對滯後。
人力資源管理的基本內涵
一、人力資源管理的定義。所謂“人力資源管理”是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的製度、法令、程式和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化貭素和思想道德覺悟，等等。
二、人力資源管理的發展趨勢。從人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理。圍繞著人的管理的概念，從美國理論界和咨詢界不斷推陳出新說明。第一次變化的核心，在于把人力資源與物質資源區分開來。人力資源以人為載體，具有主觀能動性。第二次變化的核心，則是把人力資源資本化，把人力資本和物質資本區別對待。人力資本突破邊際效益遞減的規律，投資收益具有可持續增值的特點，人力資本管理重視投資回報率，通過理性地投資人力資本，獲得遠遠超出物質資本的回報。這是國際化背景下的一種必然趨勢。
三、我國企業人力資源管理的特點。關系到工作人員本人、工作人員相互之間、工作人員與組織之間的事務，都是人力資源管理的內容。具體包括工作人員的吸收錄用、招聘、調配、使用、培訓、交流、崗位責任製(職位分類)、考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、統計、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。由于人力資源管理內容的不斷發展，從而出現了專門從事人力資源管理的部門。但是，我國還未實現真正意義上的人力資源管理。可以說，還處于人事管理向人力資源管理的過度階段，似乎“人力資源管理”才是我國企業的主旋律。當然，此“人事管理”的概念，是對傳統人事管理的否定之否定。國企背景的企業和民企背景的企業，區別在于國企是有歷史的，無論人和事都有歷史;而民企生在市場裏，人和事都是面向市場的。人力資源管理的區別就在于前者隻有解決歷史問題，才能實實在在有發展;後者則沒有歷史包袱，按市場規律運作即可。
人力資源管理在公司管理中的重要性
公司人力資源管理的作用就是通過使用人才藝術去達到最大的效益。公司是獨立從事商業生產和商品流通的基本經濟單位，公司之間的競爭，實際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為一名公司的領導者，首要的才能在于用人的藝術技巧。公司最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是公司員工潛在能力和工作欲望的浪費。隻有高度重視人力資源管理，充分挖掘人的潛在能力，公司才能永保創新的活力;隻有發展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。
過去，人力資源管理部門的工作重點，隻是放在政治學習和檔案記錄等上面，這已不適應新情勢的要求。在講求實效相互競爭的今天，人力資源管理的主要任務是為實現公司的整體目標提供合適可用的人才，這就要求人事部門進一步加大人事製度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機製，為公司選拔賢能創造一個良好的工作環境，使員工用其所長、人盡其才;關心和改善員工的生活條件，使員工無後顧之憂，充分發揮自己的內在潛力。
石油企業人力資源管理中存在的主要問題
一、人力資源管理戰略觀缺乏。目前，石油企業人力資源管理尚未完成從傳統的人事管理向人力資源管理轉變和從戰術管理向戰略管理的轉變。盡管油田改製後，國有石油企業也在人力資源管理方面作過有益的探索，如建立勞動力內部市場，幹部選拔實行公開製度等。但是，現在在觀念上仍然停留在戰術的層面，缺乏人力資源戰略觀念，尤其是基層企業，人力資源管理仍停留在對人力資源進、出、管的操作層面，對員工也存在重使用輕培訓的現象。在管理手段上，缺乏現代人力資源管理的技術。人力資源管理盡管實行了電腦操作，但僅限于實務操作，遠未達到信息化的程度。
二、人力資源管理觀念比較落後。首先，在人才觀念方面，與國際著名企業肯定個人尊嚴的人才觀相比，我國的人才觀念仍停留在較低的水準上，對人才的界定不清楚，並且有傳統的思維定勢，沒有樹立“大人才”的觀念，把人才圈定在高學歷、高資歷的範圍之內。其次，由于長期受計畫經濟的影響，近些年來，雖然我國石油企業在人力資源管理變革方面做了大量工作，但相當一部分單位和經營管理者對人力資源重視不足，企業內沒有真正形成“人力資源是第一資源”的氛圍，沒有建立起現代人力資源管理的理念。管理者對現代人力資源管理的理論和方法知之甚少，一些管理者的思維甚至還停留在計畫經濟時代人力資源管理的舊框框裏，“以人為本”的管理停留在口頭上，對員工的管理過于簡單、粗放。