“崗位競聘機製”作為實現這一目的的良好手段越來越受到hr的關註，它通過內部競聘和外部選拔激活人才沉淀層，促進優秀人才的脫穎而出，同時不斷提高員工貭素，最佳化人員結構，實現人力資源的有效開發和合理配置。近期中人網邀請了廖泉文教授就崗位競聘問題與網友進行了線上交流。
問題：(by高歌)經理人員競聘打分的評價維度，除了通常考核員工的知識技能、工作業績、工作能力和工作經驗外，主要應考察應聘者哪些方面的特質呢?
解答：我這裏回答的主要是企業經營管理者的評價維度：1. 戰略和規劃能力;2. 決策能力和組織能力;3. 對下屬的教導力;4. 對市場的把握能力;5. 創新能力;6. 溝通能力和協調能力;7. 應變能力的現場解決問題的能力。
問題：我是在一家台資與港資合資企業從事人力資源管理工作。因公司是從一家國營企業合資發展形成，雖然企業從成立到現在已經有十幾年的時間了，但是人力資源管理工作還是處于剛剛起步的階段。我到這家公司剛剛兩個月的時間，與老板溝通還是很順暢的，老板對人力資源管理工作很支持而且對我的一些想法比較認可。內部競聘工作，是我到這家公司做的第一項工作。前期的製度出台、匯簽都很順利。但是在第一個崗位的實際競聘過程中卻出現了很多的阻力：生產部門經理對競聘工作不支持，因為我公司是一家以生產為主的公司，所以本次參加競聘的候選人全部是生產部門的員工，一些主管認為競聘崗位應為一些管理職位，本次競聘的是工程師崗位。我想向您請教的是：1. 如何能夠得到競聘員工所在部門的支持?2. 競聘一定是向上競聘嗎?同階有何問題?
解答：1. 競聘通常指管理崗位，技術崗位應由專門的機構加以鑒別和選擇;2. 競聘最重要的是領導的決心，員工的態度是可以根據領導的決心大小和競聘的實效而改變;3. 你主持的首次競聘遇到的阻力可能有以下幾個原因：(1)選擇的競聘崗位不恰當;(2)確定的競聘資格把握不夠好;(3)事先的準備不足;(4)您本人是否未得到競聘方面的專門訓練，存在著技術性的失誤。
問題：(by 張貴)請教專家，如何保證崗位競聘中面試的效率性、成功性?對內部和外部兩種不同的競聘人員的面試有何不同?
解答：面試題的製作技巧：1. 必須有一定的情境或背景資料。2. 沒有統一答案，給每一個應聘者留有充分的回答問題的空間。3. 每一種答案都能表現應聘者某一方面的能力或特征。4. 應聘者無須事先準備，均可從過去的知識和經驗中獲得自己的答案。5. 應能留給面試考官繼續提問的線索。
對內部競聘人員著重面試的是：1. 他的潛能;2. 他承擔這個崗位的能力;3. 他角色變換後可能產生的某些漣漪反應的應對能力。
對外部競聘人員著重要面試的是：1. 他在過去的經歷中所表現的能力和業績;2. 他跳槽的真實原因;3. 他在過去崗位的協作精神，對企業的忠誠度和個人的道德品質;4. 考核他的能力與競聘崗位的匹配度，價值觀與企業的融合度。