關于過失性解除勞動契約的規定
過失性解除勞動契約，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動契約的行為。由于過失性解除不用事先預告，且用人單位不支付勞動者經濟補償金，對勞動者的影響極大，因此，法律對過失性解除的規定也十分嚴格。《勞動法》第二十五條規定了勞動者被過失性解除勞動契約的四種情形：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的;⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的;⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷ 被依法追究刑事責任的。另外，《江蘇省勞動契約條例》第二十九條對此也作出了規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約：⑴在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度，按照用人單位規定或者勞動契約約定可以解除勞動契約的;⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷被依法追究刑事責任的。此外，根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第三十一條的規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與勞動者的勞動契約。
過失性解除勞動契約實體上的問題
由于法律對用人單位單方解除勞動契約規定的條件非常多，要求也很高，所以實踐中用人單位在過失性解除勞動契約的情形下敗訴率非常高。企業對員工實施過失性解除契約時應當註意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為，從實體角度觀察，判斷的標準，其一是單位解除勞動契約是否有事實依據;其二是有否法律依據，這兩者缺一不可，否則即為違法。
關于事實依據，即員工存在過錯的法律事實。這裏要註意區分客觀事實和法律事實。什麽事情已經發生了，這是客觀事實;而法律事實是指有證據證明的，能被仲裁或法院所認定的事實，法律事實才是裁判的依據。但現在普遍存在的情況是，單位看到客觀事實了，但沒有證據，到法庭沒法證明，這就不是法律事實。這就要求用人單位應建立健全規章製度並嚴格執行，註意保留勞動者有過失的有效證據，在與員工解除勞動契約前，一定要固定員工存在過錯的相關證據。
第二看法律依據，這包括三類：國家的法律法規政策、公司的規章製度，還包括用人單位和員工簽訂的集體契約、勞動契約。比如法律規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動契約。這就需要用人單位根據法律規定，在規章製度中對《勞動法》的這一規定進行細化，規定在哪些情況下勞動者構成嚴重失職，損失達到什麽程度才是重大損失，而且用人單位的規定必須是合理的，這樣就解決了法律依據的問題。可見，做好企業的規章製度是非常重要的。我國勞動法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。從上述法律規定可知，製定規章製度，是用人單位的義務，也是權利。在這個權利的行使中，有三個方面的限製。一是規章製度內容的合法性，企業自主製定的規章製度不能違反法律、法規和政策的規定;第二個問題是，規章製度製訂程式合不合法，根據規定，用人單位的規章製度應通過民主程式製定;第三個問題是企業的規章製度需要公示，實踐中有些企業通過公告欄或企業內部的網路來進行規章製度的公示，這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實到書面上，讓員工明確知道公司有相關規定，違反之後會有什麽樣的處罰。同時還要註意員工違反規章製度後處理結果的告知，公司應以合法的程式去告知。另外，用人單位如果沒有在規章製度中規定什麽是重大損失，是否就不能解除呢?也不是，這時仲裁或法院就會直接適用法律法規，根據通常的標準來衡量它是否是重大損失。但是，在這種情況下，用人單位就會很被動。