勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協定，是今後用以處理勞動糾紛的重要依據，必須認真對待。網認為，無論是勞動者還是用人單位，在簽訂勞動契約時，需要註意以下關鍵問題。
一、勞動契約的形式必須是書面的
勞動契約必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動契約法》第10條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動契約。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的，勞動關系自用工之日起建立。勞動契約是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動契約都要承擔相應的法律後果。勞動契約文本由用人單位和勞動者各持一份。
二、勞動契約無效的情形
勞動契約在簽訂後，如果存在以下情形，簽訂的勞動契約將會被認定為無效。按照《勞動契約法》第26條的規定：下列勞動契約無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強製性規定的。對勞動契約的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動契約。
勞動契約的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動契約無效而不繼續履行勞動契約。
三、勞動契約的必備條款不可少
簽訂的勞動契約應當包含以下必備條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動契約期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動契約的其他事項。以上條款在勞動契約中都應當包括。
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合並分立的情況，應當及時變更勞動契約的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷于被動。
四、試用期的長短有規定
試用期應當包括在勞動契約的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動契約。根據《勞動契約法》第19條的規定試用期的期限如下：
勞動契約期限
試用期(不超過)
三個月---一年
一個月
一年---三年
兩個月
三年以上
六個月
試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期。
五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務期和競業限製
在簽訂勞動契約時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定隻有針對服務期和競業限製才發生法律效力。根據《勞動契約法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限製的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。